La fonctionment du Ressources Humaines - PARADISE OF INFORMATIONS

La fonctionment du Ressources Humaines

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L'ouvrage de J.-M. Peretti est une référence en gestion des ressources humaines. Quels sont les points principaux images-copie-46.jpgdéveloppés dans son livre ?

Docteur en sciences de gestion, Jean-Marie Peretti enseigne à l’Essec et à l’Institut d'administration des entreprises (IAE) de Corse, il est également Président de l'Institut International d'Audit Social (IAS) et Directeur de l'IAE de Corse. Jean-Marie Peretti a publié de nombreux ouvrages et articles, son ouvrage Personnel est incontournable et c’est sa onzième édition dont il est question ici, PERETTI, J.-M. (2007). Ressources Humaines, Paris : Vuibert.

Jean-Marie Peretti a réédité ce livre avec le souci d’intégrer les changements opérés dans la gestion des ressources humaines, ce qui le rend toujours pertinent. Les problématiques passées, actuelles et futures posées en gestion des ressources humaines sont exposées, ainsi que les outils permettant d’y répondre.

L’auteur veille à définir le cadre légal de l’exercice de la fonction ressources humaines et rappelle l’importance du contexte international dans ce domaine. Il insiste sur l’importance stratégique de la fonction qui contribue aux performances de l’entreprise. Les notions d’évolution et d’adaptation sont également omniprésentes. L’audit est un outil de vérification fort employé dans la gestion des ressources humaines. Riche en informations et accessible, cet ouvrage est destiné au public estudiantin, aux professionnels en formation et accomplis.

Première partie : la fonction ressources humaines

Elle porte sur les enjeux passés, présents et futurs du management des ressources humaines. Jean-Marie Peretti dresse un historique de la fonction afin de montrer les changements opérés et leur contexte, c’est le passage de la fonction "personnel" à la fonction "ressources humaines". Il expose l’approche contingentielle de la gestion des ressources humaines, c'est-à-dire l’impact des défis extérieurs sur la construction des logiques qui structurent des politiques et des pratiques adaptées à la situation dans la fonction.

Il s’intéresse aux missions de la fonction ressources humaines en soulignant son rôle d’interface puisqu’elle gère les attentes de ces divers partenaires (dirigeants, managers, salariés, représentants des salariés) tout en contribuant à la prospérité de l’entreprise. Il insiste donc sur son rôle stratégique. Il fait également le catalogue des activités de la fonction ressources humaines et souligne l’importance de la politique sociale de cette dernière.

La fonction ressources humaines dispose d’outils de gestion pour optimiser sa performance sur lesquels Jean-Marie Peretti nous éclaire : les Système d’Information des Ressources humaines ou SIRH, l’organisation de la fonction, le recours à des partenaires extérieurs (prestataires, réseaux d’échange, organismes, inspection du travail, presse, organismes de formation).

La fonction ressources humaines dispose d’un outil de pilotage social avec l’audit social ; il explique également l’importance de l’analyse sociétale.


Deuxième partie : l’emploi

Jean-Marie construit un exposé sur la gestion de l’emploi et des compétences. Il dresse le contexte global de l’emploi et définit les principales notions qui le caractérisent dans l’entreprise (effectif, structure de l’emploi, pyramide des âges), ainsi que les différents statuts possibles des salariés (types de contrat) et les outils d’étude de la mobilité de l’emploi.

Il aborde ensuite la question de l’emploi et des compétences en explicitant l’émergence de la logique de compétences au dépend de la logique de poste. Le poste est une notion centrale qu’il définit et dont il développe la méthode d’analyse. Il souligne l’évolution des emplois. L’audit des emplois est un outil pour optimiser la gestion des compétences.

Concernant les politiques de l’emploi, l’objectif est l’adéquation entre les hommes et les emplois afin d’éviter les déséquilibres générant des risques (sureffectif et sous-effectif). La fonction recherche cette adaptation à court terme, moyen terme et long terme avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La stratégie de l’emploi doit être cohérente avec celle de l’entreprise.

Le recrutement et l’intégration de nouveaux salariés constituent un élément important de la politique de l’emploi, Peretti explicite le processus de recrutement et ses différentes étapes (approche stratégique, préparation, recherche de candidatures, sélection, accueil et intégration).

La mobilité et la gestion des carrières constituent un volet capital de la politique des emplois. L’orientation du salarié, positionné comme acteur de sa carrière, est un outil d’anticipation. Pour le salarié, l’orientation est un moyen de se positionner dans sa vie professionnelle. Pour le management des ressources humaines, c’est un outil pour utiliser les ressources internes de l’entreprise. L’orientation suppose une appréciation des potentiels, c'est-à-dire une évaluation des performances nécessaires pour connaître les ressources des salariés, elle est difficile à effectuer. L’auteur définit les concepts inhérents aux politiques de mobilité et de gestion des carrières. Il traite des départs des salariés : leurs modalités, les documents nécessaires à la fin d’un contrat et l’audit du départ volontaire.

Troisième partie : les rémunérations

Cette partie est marquée par l’évolution des pratiques avec une individualisation croissante des rémunérations, un besoin de communication et de transparence vis-à-vis des salariés. Les politiques de rémunération doivent refléter la stratégie et le système managérial de l’entreprise.

Jean-Marie Peretti traite en premier lieu de la politique de rémunération, il explique le passage du salaire fixe et collectif à une rémunération individualisée dont la part variable augmente comme l’épargne salariale et la rétribution. La construction de la politique de rémunération et ses composantes sont détaillées.

La maîtrise de la masse salariale signifie le maintien de son coût pour l’entreprise en dessous du ratio des entreprises concurrentes.

Concernant la fixation du salaire, il distingue le salaire de qualification ou salaire de base lié à l’emploi occupé du salaire de performance lié aux résultats. Il montre une progression du partage des profits et de l’épargne salariale dans les politiques de rémunération.

L’audit des rémunérations est un outil aidant à garantir la qualité du système de rémunération qui est un avantage compétitif essentiel pour l’entreprise.

Quatrième partie : le développement humain et social

La formation et le développement des compétences, c'est-à-dire la valorisation du capital humain, constitue un facteur de réussite et un investissement. La formation se développe, elle jouit d’une réglementation favorable et l’effort de formation des entreprises est notable.

Une bonne politique de formation vise à adapter les salariés aux changements à mettre en place pour assurer le développement de l’entreprise. Jean-Marie Peretti expose la méthodologie de la construction d’un plan de formation ainsi que sa mise en œuvre.

La santé, la sécurité et le bien être au travail constituent un domaine important où les attentes des salariés et des syndicats sont fortes. Se conjuguent ici l’importance de la prévention en matière de sécurité, de l’amélioration des conditions de travail et une organisation intelligente du travail contribuant à la lutte contre le stress professionnel.

Le management du temps de travail doit concilier les attentes des salariés (gestion individuelle) et de l’entreprise (accroître l’utilisation des équipements, la flexibilité, la compétitivité). Diverses dispositions légales réglementent le temps de travail.

Le dialogue social s’est amenuisés avec la baisse de la syndicalisation et le management participatif, mais les pouvoirs publics veulent le revitaliser et produisent des lois en ce sens. Différents acteurs sont à prendre en compte : les représentants du personnel, le Comité d’Entreprise ou CE. Les négociations d’entreprise sont obligatoires sur différents points. Le dialogue social est une clé pour désamorcer les conflits collectifs.

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